找合伙人的第一步就是要思索你想找到什么样的合伙人，什么样的合伙人才干一同把你宏伟的想法变成事实，自创画像找人的方法可以在茫茫人海中寻觅到低劣的合伙人，这里的画像即是”人才规范“。

亚马逊开创人杰夫?贝索斯在被问到是如何成功地实现从守业者到治理者再到决策者的转变时，他回答到：“可以把这一转变看作从问‘怎样做’到‘做什么’再到‘谁来做’的环节”；

苹果公司的开创人乔布斯关于苹果成功的最关键的阅历就是只寻觅顶级人才，苹果公司的顶级研发者的绩效是其余科技公司个别软件工程师的 9 倍；

真格基金开创人徐小平在近期的演讲中也着重强调了合伙人的关键性，他示意：“合伙人的关键性超越了商业形式和行业选用，比你能否处于风口上更关键。”

在一个面对 300 名企业高管的关于“假设你从头开局打造企业，现有员工中，你再次雇佣的比例占多少？”的疑问调查，综合答案是“大概 50%”。

守业公司找到低劣合伙人的精准率比这个比例甚至还低。

很多守业公司开展瓶颈就是合伙人团队的瓶颈。那么如何破解这一难题，以下开创人寻觅到低劣合伙人的四步法会给很多企业带来协助。

开创人寻觅到低劣合伙人四步法

什么样的合伙人——人物画像

现代官府为了抓捕罪犯，通常会让画师模拟罪犯的画像以颁布“海捕文书”，画像的目标是在现代人识字率不高的状况下尽或许说明罪犯特色，现代也比拟敞开、政府履行了保甲制或连坐制，很容易识别头部特色的外来人，因此画像找人是最有效的方式。

假设开创人有了宏伟想法之后，紧接着思索的就是寻觅情投意合的合伙人。

找合伙人的第一步就是要思索你想找到什么样的合伙人，什么样的合伙人才干一同把你宏伟的想法变成事实，自创画像找人的方法可以在茫茫人海中寻觅到低劣的合伙人，这里的画像即是”人才规范“。

杰夫?贝索斯曾说到：“制订人才聘用高规范，如今是、未来也是公司成功最关键的要素”。

环球上游的高管寻访公司亿康先达总结出合伙人及高管选才规范的“1+4”后劲模型：

后劲要素是比阅历、智商等更能预测一团体的未来开展空间。

基于过去阅历和如今才干的面试实践假定前提是过去的阅历和如今的才干是预测未来成功的关键影响要素，就如要评价一个静止员在行将到来的较量中的效果，是经过它过去的训练体现、以往较量效果等来预测。

但如今咱们面临的环境是多变的、复杂的、难以预测的，因此除了调查以往的要素，评价其未来的后劲更具有价值。

而且关于守业企业来说，除非开创人具有夺目的职业阅历、资本或社会影响力，否则很难能找到阅历和才干俱佳的合伙人，开创人从后劲角度去评价，更易发现具有合伙人潜质的人才。

当然独特的价值观和教育背景也是关键的评价要素。

找合伙人——“同窗、同事、同志、同行、乡亲”

组建合伙人团队是企业开创人最关键的事件，开创人无法能大规模的驳回地下人才挑选的方式去找到合伙人，开创人面对茫茫人海最困惑的就是去哪里找合伙人，咱们从出名企业开创人寻觅合伙人的实例中兴许能找到答案。

阿里巴巴合伙人团队：十八罗汉

妇孺皆知，阿里巴巴的成功离不开 18 个合伙人团队，也就是驰名的 18 罗汉，咱们剖析一下 18 罗汉与马云的相关。

从合伙人背景资料剖析中可以看到， 除 5 名合伙人不能确定参与阿里的背景及和马云的相关外(不归入计算范畴内)，其余合伙人均与马云是夫妻、同事的亲人、好友、校友、师生、合伙同伴等亲密的相关，详细数据如下图：

马云的人格魅力和事业愿景凝聚了身有亲密相关的低劣人才，在阿里困难的守业阶段，基于亲密相关的高度稳固合伙人团队使阿里挺过难关、打破重围，培育了阿里巴巴的辉煌。

腾讯合伙人团队：五虎将

腾讯的 5 位开创人在守业前最关键的相关是同窗和同事。

其中马化腾、张志东、许晨晔和陈一丹是从中学到大学的校友，前三位是深圳大学计算机系的同窗，而曾李青则是马化腾姐姐的同事，也是许晨晔的同事。

马化腾以为：这样的相关怀态上会好很多，可以相互吵架不记仇，相对在外面不期而遇的，遇到争论的话很容易出疑问。”

腾讯的这种基于同窗和好友相关的合伙人团队，分工明白、各有千秋、相互信赖、价值观分歧，构成理性的标杆开创合伙人团队。

百度开创合伙人团队：七剑客

百度最早守业的 7 大开创人区分为：李彦宏、徐勇、刘建国、雷鸣、郭眈、崔姗姗、王啸，被业内称“百度七剑客”。

因李彦宏美国留学和上班的背景，百度的合伙人构成中和阿里、腾讯的合伙人有很大的不同，有校友相关的是 3 位，而且不是间接的校友相关，是经过妻子和行业专业交换意识的，有 3 位是经过地下招聘渠道参与的。

李彦宏没有国际积攒的人脉，因此没有较亲密的同窗、好友资源，作为在外企上班的顶尖技术专家，经过地下招聘寻觅合伙人便是可行的选用方式，但有校友相关的合伙人依然占比到达 50%。

新西方合伙人团队：三驾马车

新西方昔日“三驾马车”中，俞敏洪和王强 1980 年一同考进北京大学西语系英语专业。

两人格调齐全不同，王强多才多艺，起初成为新组建的北大艺术团团长，是“相对的风波人物”；而俞敏洪出身乡村，对市区生存充溢生疏感。由于都青睐读书，两团体来往亲密。

1983 年，徐小平到来北京大学团委负责艺术团的指点教员，3 人随后发生交加。这样的校友相关在即使徐小温和王强分开新西方后，三个合伙人依然坚持着同志般的情谊。

携程合伙人团队：携程四小人

携程守业四小人中，除 CEO 梁建章是复旦毕业的，沈南鹏、范敏、季琦均是上海交大校友。早在 1982 年中在校生计算机竞赛上，沈南鹏和梁建章这两个数学“神童”同时获奖，从此发生交加。

1999 年春节后的一天，梁建章与季琦、沈南鹏等上海交通大学校友团聚，几个年轻人就互联网话题热烈地探讨了一夜。

最后的论断是：一同做一个向群众提供旅行服务的电子商务网站。因此交大校友相关是携程合伙人团队的链接纽带。

电影《中国合伙人》中有句广为流传的台词：“千万别和最好的好友合伙开公司”。

不是一切的同窗、同事、同志、同行都可以做合伙人，然而从五同圈子当选到适宜宜伙人的方式是开创人寻觅合伙人的最靠谱、最高效的方式。

假设基于亲密相关的圈子都不能合伙守业，那么地下寻觅的生疏人更难组成能共度难关合伙人团队，并且在守业前期，寻觅到低劣的生疏人的老本也是十分高的。

当然，合伙人选用和团队的组建须要依据企业开展的不同时间驳回不同的人才战略，并不是齐全或不时从五同圈子当选用合伙人。

2014 年阿里巴巴上市时，其合伙人团队参与到了 30 人，而其中 18 罗汉留在合伙人名单的只要 7 人，其余 23 人均是企业开展环节中从社会招聘中引进的低劣人才。

百度上市后除李彦宏外其余开创合伙人也基本陆续分开百度，腾讯的开创合伙人也陆续经过不同方式分开腾讯。

从较多企业的人才战略的变动，可以总结出企业从初创企业到成熟企业的吸引人才的战略，从基于强相关为主的人才引进、到引进基于弱相关的社会人才招聘到驳回基于契约的职业化经理人相关的变动法令，详细如下图：

如何评价合伙人——按画找人：清单式的评价法

当开创人要寻觅合伙人的时刻，无妨列出基于亲密相关的五同圈子的人的名单，按画像找人，依据合伙人规范启动逐一对照，以寻觅适宜的合伙人。

雷军示意，当年在选用开办小米时，素来没有配件守业的阅历，因此要搞定配件工程师其实十分困难，而雷军现在的做法就是：“用 Excel 表列了很长的名单，一个个找合伙人。”

当你找到有或许是合伙人的人选时，究竟如何评价能否是开创人须要的合伙人，这一难题困惑了很多人。

2002 年取得诺贝尔经济学奖的驰名心思学家卡尼曼，在其 21 岁时曾作为以色列国防军的一名中尉接受了一项艰难的义务: 在全军建设面试系统。

卡尼曼想出了与战役相关的 6 种特质，包含责任心、社交才干甚至还有女子气概等。

针对每个要素，他就每个候选人的生存提出疑问，这些疑问深化调查他们之前做过的上班、能否守时、和好友互动的频率、对体育的喜好和介入度，还有其余一些方面。

面试官要按指点提出疑问，凝听回答，而后对每个特质按 1-5 分启动评分，这种把 6 种测评分数加起来的便捷方法最终证实能很好的预测战士们的体现，效果远远超越以前的评价形式。

之后的 40 年，军队不时在经常使用卡尼曼的方法，基本没有变动。上述卡尼曼的面试评价方法就是基于画像特色——人才规范的评价法。

把你想找的合伙人规范列成菜单式的名目，经过提问调查实践体现，并启动评分，评价清单上的合伙人，最终选用出低劣的合伙人。

不过，价值观、后劲等冰山上方的素质才干很难像常识一样直观的观察或评价到。在评价的时刻要听其言更要观其行，关键是评价行为体现。

兴许开创人会在没有太足的底气和自信的状况下去评价合伙人，在有一些纳闷，比如动机 、背景的实在性等还没搞分明的状况下去决策，但往往合伙人参与守业团队后，这些困惑会变成合伙的阻碍，也参与了团队危险。

在难以采取理性、驳回迷信工具评价的时刻，擅长用理性的判别兴许无利于协助人才决策， 开创人可以多问自己几个疑问：

这团体是你理想的人选吗？假设不是有多大的差距？

我想让这团体当我的老板吗？

我能从这团体身上学到更多的物品吗？

假设这团体为竞争对手上班，那会怎样？

这团体能给咱们企业带来更大的价值吗？

问过以上的疑问后，兴许开创人对人才的决策会更决断和精准。

如何吸引到合伙人

即使你如今找到你想寻觅的合伙人，但往往没有那么容易压服他参与你的合伙人团队。

出色的人才偏差参与出色的团队，要吸引到出色合伙人，首先开创人必定是能获取合伙人拥护的，能够置信开创人的事业愿景，被开创人的人格魅力所吸引。

三国诸葛亮为什么选用了过后实力最弱的刘备，在三国志中《隆中对》外面可以看到，孔明对刘备的评价是：“将军既帝室之胄, 信义著于四海,总揽英雄,思贤若渴。”

诸葛亮选用刘备，从基本过去说，是相互吸引，雷同崇尚德治，雷同注重做人，雷同推广恩政，雷同努力于匡扶大汉江山。

谷歌以顶尖的环境设备、企业文明和福利待遇而著称，但精英人才之所以选用谷歌，更关键的是能和顶尖的创意精英同事。

当问蔡崇信为什么要丢弃百万美元年薪而选用阿里巴巴时，他说：“阿里巴巴特意吸引我的第一是马云的团体魅力；第二是阿里巴巴有一个很强的团队。

1995 年 5 月第一次性见面在湖畔花园，过后他们有十几团体。第一觉得是马云的指导才干很强，团队相当有凝聚力。假设把阿里巴巴这个团队和其余团队作比拟，这个团队简直是个梦之队，这里有一些做事件的人，他们在做一件让我觉得很无心思的事件。做这团体生严重抉择时，没有十分明智的依据，更多地起源于心坎的剧烈激动，我青睐和有热情的人一同协作，也青睐冒险！所以我就选择来了，如此而已。”

因此 A 级开创人才干吸引到 A 级合伙人，B 级开创人只能吸引到 B 级人才甚至 C 级人才。

其次，用事业愿景或许是幻想吸引合伙人。

马云用要开办环球上最平凡的互联网公司这一幻想吸引了甘心每月只拿 500 元的精英人才，让天下没有难做的生意这一使命处罚更多的合伙人去妥协，假设只能用钱才干吸引到的合伙人，那至少必定不是守业阶段须要的合伙人。

另外，合伙人是要有共创、共享、共担精气。

守业阶段吸引合伙人的关键法宝就是股权处罚。初创企业由于现金压力、盈利才干等要素不太能提供高额的薪资水平，以股权为代表的未来收益保证就成为吸引和绑定低劣合伙人的关键手腕，同时，开创人也可以用股权来使合伙人有更强的企业认同感、归属感，传达共创、共享、共担的精气。

周鸿祎说找合伙人比找老婆还难，咱们置信假设开创人依照以上的四步法，并留意经常使用理性的人才判别，置信会降落组建合伙人团队的难度，并找到低劣的合伙人，那么开创人的守业便已成功了一半。

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